运维绩效考核表

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运维绩效考核表

篇一：运维绩效考核 民腾运维工程师绩效考核方案

为了实现员工收益与能力和付出相对等，提高员工的工作积极性，实按劳分配，特制定如下绩效考核管理方案。 一、对系统熟练程度（15分）

包括系统的整个流程、系统的操作使用、系统的变通使用

二、 系统运行前期数据处理（20分）

包括药品、材料、费用的维护，各科室账号的创建和权限分配，各接数据的维护。

三、 系统运行前培训（10分） 包括全院集中培训、科室培训、单人培训 四、 启动前检查（15分）

启动前检查，包括各终端网络的畅通，各客户端账号的权限

分配，药品、费用等数据维护的准确性，各接口的正常运行、医院的性化需求，客户对系统的操作熟练程度。 五、 系统运行和售后（20分）

包括运行系统问题解决，网络问题解决，硬件的简单问题解决，系统后问题解决。

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六、人际关系处理（10分）

包括与同事之间关系的处理，与医院客户关系的处理，要做到与人协 调无间，为工作顺利完成不畏艰苦，任劳任怨，随机应变，妥善处理 突发事件。七、领导综合考评（10分）

根据员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行综合测评。主要包括: 工作素质、工作量、工作速度、计划性、职务技能、周全缜密、责任 感、执行力、品德言行、发展潜力等。 篇二：绩效考核方案 绩效考核方案 第一章总则 第一条：考核目的

为进一步规范我公司的人事管理制度， 建立一支高素质、高境界和高 度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱 颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障， 特制定 本方案。

第二条：考核对象

本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和实习生。 第二章绩效考核基础管理 第一条：考核基础

1、 进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、 员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。

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3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环 节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促 进。 第二条：考核原则

1、 坚持公开、公平、公正的原则。 2、 一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、 工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的 评分标准的原则。

4、 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，定性与定量考核相结合 的原则。

5、 考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原 则。

6、 坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第三条：考核目的

1、 通过进行绩效考核，提高管理者 带队伍”的能力；

2、 通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信 任；

3、 通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司 的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；

4、 为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第四条：考核的组织及职责

组织构成：公司绩效管理体系的组织构成包括：总经办、人事部、经 营管理部及各项目部（部门小组）负责人。

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（一） 总经办

总经办是总经理领导下的非常设机构， 其组成包括公司总经理、副总 经理、财务总监。在讨论、决策考核有关事项时，总经理可指定人事 部和经营管理等相关部门负责人参加。 总经办在绩效考核方面主要承担以下职责： 1、 绩效管理方案及相关制度制定、修订的审批； 2、 议定公司的绩效管理体系重要原则问题；

3、 决定公司的总体目标，负责对考核制度的执行情况进行监督； 4、 负责对考核期内被考核者考核指标及权重、 考核目标调整的审批； 5、 对各部门（项目部）负责人月度工作总结汇报和年度述职报告进 行评议；

6、 员工考核等级比例的确定； 7、 员工考核申诉的最终处理。 （二） 人事部

人事部是具体组织执行员工绩效管理工作的常设机构，承担以下职 责：

1、 拟定员工绩效管理及相关制度，针对实施中的问题提出修改建议； 2、 对考核各项工作进行组织、培训和指导； 3、 对考核过程进行监督与检查；

4、 汇总统计考核评分结果，提出考核等级比例建议； 5、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

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6、 员工绩效考核指标库的管理和完善；

7、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚；

8为员工建立考核档案，作为薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗 位调整、员工培训和荣誉评比等的依据。 （三） 经营管理部

经营管理部是具体组织执行部门业绩考核工作的常设机构， 主要承担 以下职责：

1、 负责根据公司年度经营目标，组织制定部门年度策略目标，全程 参与部门任务考核目标值的商定、变更和管理； 2、 负责审查、备案部门月度、年度计划；

3、 收集与部门考核指标相关的资料信息，对部门考核指标进行得分 计算，提出部门考核等级建议；

4、 建立部门绩效考核档案，作为部门奖金兑现、经营目标调整、培 训、奖惩等的依据。

（四） 各项目部（部门小组）负责人

各项目部（部门小组）负责人是绩效管理的执行人，承担以下职责： 1、 负责帮助本部门员工制定工作计划、 KPi考核指标、工作目标及 权重；

2、 负责组织本部门的考核工作；

3、 负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现 工作目标；

4、 负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。

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第五条：考核时间

第三章绩效考核的实施细则 第一条：考核内容

公司从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面对员工进行绩效考核 （考核内容因岗位职务的不同考核项目也有所不同） （一） 工作业绩

工作业绩考核是对员工在考核期内履行职责情况或对工作结果的考 核，是对员工工作贡献程度的衡量和评价， 直接体现出员工在公司中 的价值大小。业绩考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。 1、 任务绩效。

适用于全体员工。在任务绩效考核中具体包括关键业绩指标（即 KPi 指标）评价和工作目标（即 GS指标）效果评价。

工作目标指标（即GS指标）是指员工在考核期内应该完成的主要工 作及其效果；是对工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和 难以量化的关键工作的任务完成情况的评价方法， 标的有效补充。 2、 周边绩效

周边绩效适用于高、中层管理人员（总经理、副总、各部门负责人、 项目经理）。它从主动性、响应时间、解决问题的时间、信息反馈的 及时性和服务质量等五个方面进行考核。 它的作用在于增强相关部门 间的团队合作精神，促进流程在部间的顺利进行。 （二） 工作能力

工作能力考核适用于所有员工，且根据员工类别的不同，其考核内容

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也不同。它主要是考核被考核者完成各项专业性活动所具备的的特殊 能力和岗位需要的素质能力。 （三）工作态度

工作态度考核主要用于部门（项目）负责人以下的员工。它主要是考 核被考核者的工作态度和工作作风。工作态度主要从员工的积极性、 协作性、责任心和纪律性等四个方面进行考核。 第二条：考核指标的设定

设定考核指标是实施绩效考核过程中最关键的环节。需各部门负责人 根据公司经营战略和部门绩效计划选定考核指标。当公司指标库中没 有满足当前所需指标时，可新设指标，并充实到指标库中。

（一） 关键业绩指标（KPi指标）和工作目标（GS指标）设定 在设定这两个指标时应突出关键和重点，选取那些与公司价值关联度 大、与岗位职责紧密结合的业绩指标和工作目标。 关键业绩指标（KPi 指标）和工作目标（GS指标）最多不能超过5个。 （二） 周边绩效和工作态度考核指标的设定

其考核内容已经设定，各部门只需根据阶段工作目标设定各考核内容 的权重即可。

（三） 工作能力考核指标的设定

高、中层管理人员工作能力考核是从人际交往能力、影响力、领导能 力、沟通能力和判断与决策能力等五个方面进行的， 而一般员工是从 沟通能力计划、计划和执行能力、专业技能和知识能力等四个方面进 行的。考核内容已经设定，各部门根据实际情况设定各项内容的权重

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即可。

（四）考核指标权重设置应注意的事项

1、 每项指标权重大小的设置应当体现突出重点的原则，要和本部门 绩效目标和其岗位职责相结合。

2、 每一类指标的各项考核指标权重小计应为 100%。以一般员工的绩 效考核为例：在任务绩效考核中，它的权重小计应为 100%，同样工 作态度和工作能力考核权重小计也应为 100%。 第三条：月度考核

月度考核的周期为为每个自然月度；月度考核于每月结束前5个工作 日内确定下一月绩效目标，确定月度《任务绩效考核表》（见附件1）； 每月结束后5个工作日内完成月度《任务绩效考核表》、月度《周边 绩效考核表》（见附件2）、月度《工作态度考核表》（见附件3）的得 分评定。

（一） 公司高层管理人员的月度绩效考核

1、 高层管理人员是指副总经理、财务总监、总工程师和总经济师。 2、 各考核内容权重分配。任务考核占 80%，周边绩效考核占20%。 计算公式为：高管月度考核得分 二任务考核得分$0%+周边考核得分 >20%。

（二） 公司部门负责人的月度考核

1、部门负责人的月度考核即部门负责人业绩考核，包括部门月度业 绩考核及周边绩效考核两部分（部门负责人绩效考核中的任务绩效考 核也就是部门的业绩考核）。