摘 要
人力资源成本管理是现代人力资源管理的重要内容,它的构成可体现在个人、企业、社会等多个方面。就企业而言,涉及到人力资源的获取、开发、使用、保障和离职等方面的内容。企业人力资源成本的管理水平直接关系到企业的经济效益，在现阶段加强人力资源成本管理意义重大。目前，许多企业对人力资源的认识性不足，但是随着社会的发展，人力资源对经济增长的重要性越来越高。知识经济，全球化要求企业必须树立鲜明的人力资源意识，把人力资源成本问题放在人力资源管理系统工程的重要位置，才能在激烈的竞争中生存和发展。
关键词：人力资源；成本管理
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目 录
1 人力资源成本管理概述 ...................................................... 1
1.1 人力资源成本管理的历史 .............................................. 1 1.2 人力资源成本管理的概念 .............................................. 1
1.3 企业人力资源成本管理的意义 .......................................... 2 2 人力资源成本管理面对的问题 ................................................................................................. 2
2.1 成本控制理念滞后 .................................................... 2 2.2 缺乏事前成本的控制 .................................................. 2 2.3 成本考核流于形式 .................................................... 2 2.4 企业机构重叠 ........................................................ 3 2.5 企业部分层次人浮于事 ................................................ 3 2.6 企业人力资源分配不合理 .............................................. 3 2.7 企业缺乏科学有效的评价体系 .......................................... 3 3 人力资源成本控制的措施 ......................................................................................................... 4
3.1 取得成本的控制 ...................................................... 4 3.2 开发成本的控制 ...................................................... 4 3.3 使用成本的控制 ...................................................... 5 3.4 保障成本的控制 ...................................................... 6 3.5 离职成本的控制 ...................................................... 6 参考文献..................................................................... 8 致 谢 ...................................................................... 9
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随着社会经济的发展人力资源已经成为社会发展不可缺少的资源之一，而伴随的人力资源成本管理也已经成为国家，企业，以及社会个人关注的问题。随着知识经济时代的结束，人力资源经济时代的到来，人力资源已经成为社会第一资源，已经成为解决企业经济问题的关键之一。做好人力资源管理工作，对于节约企业人力资源支出以及降低人力资源管理风险具有十分重要的意义。本论文旨在提出我国人力资源的管理现状以及运用相关的方法降低人力资源成本。
1 人力资源成本管理概述
1.1 人力资源成本管理的历史
（1）人力资本的研究阶段
人力资源成本管理是在人力资本理论为基础的条件下创建并发展的。国外对于人力资本的研究分为几个阶段。最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初，英国古典政治经济学创始人之一的威廉.配第。曾经将武器装备的损失与生命的顺势相比较，被认为是首次运用了人力资本的概念。从此众多的经济学者开始对人力资本进行系统的研究并为人力资本理论的发展作出了杰出的贡献。
（2）人力资本会计理论的研究发展阶段
在人力资本理论的研究基础之上美国开始了对人力资本会计的研究标志着人力资源成本管理研究的发展。人力资本，人力资源成本，人力资源价值的概念在这一时期产生。1964年美国的赫曼教授提出了人力资本的概念。1967年密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了人力资源会计的相关信息，这在人力资源会计的研究历史中具有里程碑的意义。80年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。
1.2 人力资源成本管理的概念
人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建
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立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。
1.3 企业人力资源成本管理的意义
企业进行人力资源成本管理有助于改变企业管理者和企业员工的观念，为决策者提供人力资源成本的信息，有助于企业提供真实的财务状况和经营成果，同时还可以提高企业的人力资源效益。首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。其次，加强人力资源成本管理有助于企业合理配置人力资源，提高企业效益。最后，加强人力资源成本管理有助于提高员工的劳动生产率。因此，企业不仅要树立效益意识，还要树立人力资源成本意识。
2 人力资源成本管理面对的问题
2.1 成本控制理念滞后
由于我国企业成本控制思想仍然处于财务会计成本阶段，大部分企业的成本控制只限于生产成本控制的范围内，制约了成本控制与企业经营管理战略。由于没有合理安排企业人力资源，造成企业人力资源的浪费以及人力资源费用的增加，人力资源管理过程中的低效以及人力资源管理层的腐败，造成企业经营效率大打折扣，甚至造成严重的经济问题。人力资源成本管理与信息支持的接轨，无法保证技术先进性与成本经济性之间的合理权衡，而且对成本控制中资源配置的研究与运用也十分有限。
2.2 缺乏事前成本的控制
传统成本的控制重点在于成本的事中和事后控制。成本控制只注重对生产过程成本的计划，分析和考核，而没有将成本控制扩展到技术领域和流通领域，加之管理体系上偏向于事后的成本控制因此加大了成本控制的风险，有待整体改进。 由于责任成本控制的疏忽，因此企业的成本分析只注重生产过程的分析和以企业为对象的分析，不能将制约成本的因素具体化。在分析时，往往只注重实际与计划，本期与上期，行业之间的简单对比，忽略了市场因素，技术因素等对成本的影响，具有局限性。
2.3 成本考核流于形式
我国企业对于盈亏等具体的原因没有深入分析。没有对员工工作质量的好坏
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进行相关制度的约束与保障。在成本责任方面，没有形成责任预算，责任核算，责任分析和责任考核的管理体系。成本考核的目的性和对成本控制改进的指导性不强。
2.4 企业机构重叠
企业机构重叠,职能重复阻碍了精简机构。现在很多企业已经转制，引入了现代企业的管理模式，其核心应该是精简高效，然而由于模式化的指导，或者受政企不分痕迹的干扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，成为企业的疾患。
2.5 企业部分层次用工人浮于事
现今社会，人才市场呈现出供不应求的形势，大多数的大学生一毕业就失业，只有少数全方位人才能够物尽其用。但是，对于大多数的人才来说，先就业择业似乎成为了就业的首要原则，然而未来就业，学工程设计就做了会计，学体育的搞了行政,导致搞项目的缺乏专业人才，致使生产效率降低。
2.6 企业人力资源分配不合理
由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理，它忽视了岗位对人的要求和人胜任岗位的能力要求。现在似乎上了某个岗位就可以获取报酬，管理者没有真正认识能力上的差异导致结果上的悬殊，它忽视了不同人力资源的价值含量和潜在能量，对不同人力资本进行相差无几的价格估量实际上是对价值的背离，久而久之，人财两空。由此而言，划一的分配必然导致人力资源的流失和各层次员工凝聚力的减弱，劳动积极性降低。
2.7 企业缺乏科学有效的评价体系
目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的表面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。缺乏沟通与目标绩效考核一定程度上会影响公平。不能保证公平员工在个人发展，学习机会，工资福利，成就感等多方面就会产生不良的情绪。企业型市场，不仅带走企业的技术，市场及其他资源，甚至还会影响到整个员工的士气和组织的氛围，造成企业人力资源的流失。
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3 人力资源成本控制的措施
3.1 取得成本的控制
（1）树立科学的用人观念。企业应该对人力资源取得成本有正确的认识，人力资源的取得支出是企业获取人力资源的第一步。要取得优秀的人才绝非是简单的少花钱，多办事的问题而是需要用高水平的管理，来获得最佳的经济效益。企业应坚持合理引进和使用人才，避免人才消费的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把人才实力与岗位需求想结合，把最合适的人放在最合适的岗位，使人力资源成本降至最低。像现在很多企业知识片面的追求高学历人才而忽视企业自身的经济实力，不仅加重企业自身的经济负担而且使人力资源使用效率降低，不利于企业自身的发展。
（2）提高招聘质量，降低错选成本。对于重要的职位企业应该严格招聘程序，进行科学的招聘以及深入的调查，如假冒文聘。结合企业的经济状况以及市场上合理薪酬的提出明确所需员工的入职条件，合理的招聘人员，进行人力资源的合理配置。
（3）创新人才招聘模式降低招聘的直接费用，能内部招聘的尽量选择对内招聘，提高内部员工的工作积极性。合理的运用互联网等传播媒介如专业的招聘网站，论坛，网络等加大对人力需求信息的传播，开阔企业招聘人才的空间，招聘优秀的人才。除了运用网络招聘外企业还可以参加免费的人才招聘会，降低企业的招聘成本。
（4）提高对新进人员的安置效率，在对人员进行招聘之后企业就要对人员进行相关的安置。这一段时间企业除了支付用于安置新员工的各种行政管理费用，还要承担安置人员因时间损失而发生的费用，因此尽快将人员投入到相应的工作岗位之中有利于企业降低安置成本。
3.2 开发成本的控制
（1）制定科学的人力资源规划。目前，许多企业在自身的规模和效益上的前进规划都比较清晰，但对于达到业绩目标必须提高人才的使用效率却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资计划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源的成本。因此企业因根据发
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展和经营管理特点制定合适的人力资源规划。首先，建立完善的人力资源信息系统，做好各个阶段人力资源规划和需求预测，有效控制取得成本。其次完善职业生涯规划，努力将人力资源规划和企业文化融合和渗透，使企业与员工发展护卫依托，相互促进。再次，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容，加强硬件要求和任职条件的筛选，使选用的人才得到合理的配置。
（2）加强培训需求分析，制定可行的培训规划。坚持分级、分类、分层次的培训，提高员工的工作技能。坚持组织培训与个人自学相结合，坚持育人与用人相结合。坚持提高培训质量，讲求培训效益，严格控制培训的组织费用，减少不必要的开支。
（3）立足内部培训，降低培训费用。创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。充分发掘内部资源，降低培训成本。
（4）促进培训效果转化，鼓励学员将所学到的知识与技能运用于实践，及时分析，调查培训效果，总结成功与不足。培训是提升企业人力资源价值的重要手段，对培训的支出绝不能少，但是培训的投入也必须建立在科学的基础之上，以有效利用企业的资源，调动员工的工作积极性。盲目的加大培训投入会增加企业的管理成本不利于企业资金的周转。
3.3 使用成本的控制
（1）明确每个岗位的岗位职责，并做好各个部门，岗位之间的相互衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每个职位都要有明确的职位说明，做到岗位职责清晰，权责到位，分工明确和考核有据，真正做到“人人有事干，事事有人干”。通过组织调整和岗位设置，为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，调动员工的主观能动性，减少员工间的内耗，提高人力资源的使用效益。
（2）建立健全预算体系。预算是每个企业管理必须要做的一项工作，在人力资源成本管理中也不例外，通过预算，企业可以清楚的预见人力资源的支出，避免乱花钱的现象。在制定人力资源预算时要结合企业的发展目标以及企业的年销售额、生产情况和劳动生产率等，制定出适合企业发展的预算方案，并在实施过程中对预算的收支进行有效的控制，对于超出预算的进行合理的分析，找到原因在接下来的工作过程中加以改进，降低人力资源的使用成本。
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（3）提升员工的素质。企业降低人力资源成本固然需要减少员工的数量，但是最重要的是提高员工的素质，员工素质与岗位相匹配才能更好提高工作效率。人员素质的提高是指员工综合素质的提高，要培养员工端正的工作态度，具有敬业精神和正确的价值观念。员工素质的提升利于员工与企业更好地相处减少使用成本。
（4）采取作业外包的形式。中国作为人力资源大国历来是美国等发达国家作业外包的对象，在中国沿海等地区接待来自其他国家的外包业务如产品加工、服装制造等。发达国家通过作业外包的形式不仅降低了企业承担的风险而且有效的减少了人力成本。对于当今世界经济发展趋势来说作业外包是发展的必然趋势，也是企业寻求更好发展方向的机会。
3.4 保障成本的控制
（1） 建立健全员工保障体系。包括完善劳动事故保障体系，医疗保障体系，退休养老保障，失业保障体系等。合理分配保障成本的费用，加大对员工的重视。健全保障体系有利于企业员工降低生活和工作中遇到的风险，保持良好的情绪投入到工作之中。对于企业而言有利于企业员工离职时加快相关事宜的办事效率，提高工作质量，减少不必要的成本开支。
（2）加大对安全意识的宣传，合理规范员工的工作环境特别是对于一些高危险产业如制造业，加工业，采矿业等。降低人力资源保障成本就要减少人力危险情况的发生，从源头上减少开支。
3.5 离职成本的控制
（1)创造良好的工作坏境。 良好的工作环境有利于企业员工保持良好的工作心情，提高员工的工作效率。企业员工由于具有不同的成长背景，接受不同教育，具有不同的生活习惯，价值观念等，在对企业决策的理解上难免具有不同的意见从而影响员工与企业间，员工与员工之间的和谐程度，进而影响到企业员工的工作积极性。因此建立良好的企业文化环境减小相互之间的摩擦非常重要。因此企业要积极的改善工作环境加强企业的文化建设，通过对文化的引荐调控凝聚企业员工的工作力。通过创造良好的工作环境利于员工更好的融入企业降低跳槽的几率。
（2）设计合理的薪酬体系。企业持续不断的招聘和培训新的员工，所耗费的时
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间精力及由此产生的成本是一笔较大的开销。因此，企业要设计合理的薪酬体系保障老员工的工作积极性。在市场经济的条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但是流动应该在一个合理的范围内，否则会导致企业员工的流失，先进技术，市场及其他资源的流失形成直接的离职成本，甚至影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。保持企业的相对稳定非常重要，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业合理的分配劳动报酬利于保障企业人员稳定促进企业经济的发展。
（3）关注员工的忠诚度，降低离职成本。为避免企业重要员工的跳槽，企业应关注员工对企业的忠诚程度，完善企业的员工激励政策，提高重要员工的工作积极性，降低关键人才的流失机率。
（4）控制离职成本的其他方式。以情感机制留住人才，让员工在企业有家的感觉，降低人才离职的机率。企业管理者在日常工作中加强与员工的交流，了解员工的想法，提高员工的生产积极性，将企业发展与员工发展同步结合，使双方目标共同发展。以福利机制留住人才，根据不同的员工层次制定相关福利机制，以提高员工之间的竞争力。降低违约成本，在企业要裁员的时候一定要提前通知，按照劳动合同所规定的事项严格的执行离职手续的办理以减少不必要的纠纷，降低员工的离职成本。
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参考文献
[1]赵书明，《企业人力资源管理与开发的国际比较研究》，人民出版社2007年版 [2]白木子荫.比尔盖茨说：潜质具有价值.人力资源开发与管理，2006（1）：13~14 [3]陈蓉.中国资本投资.上海综合经济，2008（）：72~74 [4]现代企业人力资源管理学 [5]人力资源部规范化管理工具箱
[6]樊睿萍.谈企业人力资本投资及配置.管理科学，2009（2）20~21
[7]付宾儿.企业如何降低人才流失率——从人才选聘角度进行分析.南方经济，2009（11）：27~29
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致 谢
时间如梭，转眼毕业在即。回想在交院的三年学习生活，心中充满无限感激和留恋之情。感谢母校为我们提供的良好学习环境，使我们能够在此专心学习，陶冶情操。谨向我的论文指导老师杨敏老师和王老师致以最诚挚的谢意！杨老师在论文的写作上予以悉心的指导，正是直接得益于她的悉心指点，从论文的选题到体系的安排，从观点推敲到字句斟酌，无不凝聚着她的辛勤。滴水之恩，当以涌泉相报，我只有在今后的学习、工作中，以锲而不舍的精神，努力做出点成绩，以博恩师一笑。另外，我必须感谢我的父母。焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报。作为他们的孩子，我秉承了他们朴实、坚韧的性格，也因此我有足够的信心和能力战胜前进路上的艰难险阻；也因为他们的日夜辛劳，我才有机会如愿完成自己的大学学业，进而取得进一步发展的机会。最后，我必须感谢我自己，大学毕业论文的写作标志着大学学习生涯的即将结束，我将会在另一个空间开启自己崭新的生活。追尽天下景，始做不凡人！
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