引言
人力资源是中小企业生存的基础，是中小企业核心竞争力的关键要素。充足的人力资源流动有利于人力资源与中小企业的共同发展。否则，人力资源的缺乏和浪费将影响中小企业的正常生产管理，影响中小企业的可持续发展。另一方面，对人力资源的研究可以为制定人力资源战略提供依据。而通过对人力资源流动的研究和监控，可以及时发现异常情况，判断相关人力资源制度和政策是否合适。
一、调查的目的
目前，大多数中小企业都遇到了人力资源瓶颈，这在很大程度上阻碍了中小企业的正常健康发展。总体来看，企业存在的问题主要有基础力量薄弱、发展时间短、缺乏管理经验，对人力资源管理的重要性和必要性认识不足、管理观念落后、管理能力薄弱等，这是导致企业无法实现快速、可持续发展的主要因素。因此，本文对小型企业姜钟琴食品超市进行员工管理的调查研究，通过对姜钟琴食品超市人力资源管理现状的研究，找出存在的问题，系统深入地分析问题产生的根源，进而提出解决问题的对策。使姜钟琴食品超市不断进步，在竞争压力不断增强的今天获得可持续发展的核心竞争力。
二、调查的对象及内容
姜钟琴食品超市是一家较为正规的中型综合性的食品超市，其经营的食品种类繁多，但附近居民中有一定的口碑和影响力。但其员工的流失较为频繁，笔者深入姜钟琴食品超市进行调查，主要调查内容是其员工的基本情况、对员工管理采用的方式方法、员工的待遇、晋升等，以及其中存在的问题。
三、调查的方式
本文主要采用的实地调查和问卷调查。 四、调查的过程
笔者通过为期半个月的调查，对得到的数据进行统计分析，最终得到的结果如下，姜钟琴食品超市人力资源管理的现状如下所示：
表1 姜钟琴食品超市员工分配情况
人员分配 销售人员 售后人员 管理人员 行政人员 仓库人员 送货人员 人数 15人 1人 1人 1人 2人 2人 姜钟琴食品超市的人员结构基本符合一般超市的人员配备，各职能分布较为合理，满足对小型企业的管理需求对人才的基本要求。
表2 全体员工年龄结构比例
年龄结构 比例 30岁以上 22% 27-30岁 46%
表3 全体员工学历结构比例
学历结构 比例 大专 20% 专科 78% 本科 2% 25-27岁 19% 23-25岁 13% 通过表2、表3我们可以看到公司队伍的年龄结构较为合理，平均年龄27岁左右，正值青年，结构缺陷主要是学历主要以专科居多。
笔者进一步进行分析，姜钟琴食品超市的销售人员占比例最多，超市的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄24岁，这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。
笔者进一步分析姜钟琴食品超市员工的招聘，姜钟琴食品超市招聘有内部晋升和外部招聘两种方式。外部招聘的人员主要是一线员工和销售人员，而内部提升来选拔主要是从一线员工中来，或者是家族内部人员。目前姜钟琴食品超市绝大部分中，管理人员基本是超市的老板及其家族人员，如表4所示，超市的员工招聘主要来之这两个方面。
表6 姜钟琴食品超市员工招聘渠道
员工招聘渠道 内部晋升（管理人员） 员工推荐招聘 百分比（%） 30 10 家族人员 张贴海报 53 7 从目前来看，姜钟琴食品超市对人力资源管理有一定的理念，但由于企业规模过小、家族经营、制度等企业自身原因，人力资源管理还存在不少问题。
五、发现的问题
（一）人力资源管理机制不完善
目前姜钟琴食品超市人力资源管理机制不完善，难以有效地执行特定的人力资源管理。没有自己的人力资源管理部门，没有标准化的人力资源管理制度。人力资源管理通常由个别的企业经理负责，在人员招聘、培训、考核、激励、员工职业生涯管理等一系列人力资源管理中没有科学合理地方法和规范，由于制度的缺陷和管理的随意化导致人力资源的利用效率较低，人员高度变动阻碍了姜钟琴食品超市的长期稳定发展。
（二）人员招聘不科学
目前市场的竞争日益激烈，类似姜钟琴食品超市的小型企业也出现了很多，人力资源已经成为企业核心竞争力的主要来源。因此，姜钟琴食品超市必须要重视人员的招聘，但姜钟琴食品超市在招聘的环节中依然存在一些问题，比如招聘中不科学，不看重能力而走关系等。
（三）培训过程不完善
目前姜钟琴食品超市的培训过程还不完善，主要存在培训缺乏针对性、培训手段单一等问题。超市不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。并且因为没有专门的人力资源部门或者是培训能力，再加上超市不重视对员工的培训，新进员工培训内容大多简单，没有什么培训计划，因而很难对员工的工作能力有所提升。
（四）薪酬管理缺乏激励作用
目前，在姜钟琴食品超市中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：姜钟琴食品超市新员工的离职率非常高，这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。老员工对公司的薪酬满意度也不高，这就使得员工淡季的薪酬满
意度不高，淡季离职的员工较多。
六、解决的建议
（一）完善人力资源管理机制
姜钟琴食品超市管理者要树立正确的人力资源管理理念，建立科学合理地人力资源管理机制，为姜钟琴食品超市的人力资源管理工作提供总体的指导。通过计划、执行、监督、反馈一系列过程，姜钟琴食品超市管理者逐渐掌握人力资源管理工作的核心要领，从而可以在超市内部全面推行完善之后的人力资源管理机制，以此取得更好的效果。
（二）优化员工的招聘过程
目前姜钟琴食品超市没有完善的员工招聘制度，要想优化超市的招聘过程，姜钟琴食品超市可以从如下几方面来实施：一是转变管理者招聘观念。虽然姜钟琴食品超市是小型企业，对专业人才的需求没有大公司的强烈，但人才毕竟是推动超市在越来越强烈的竞争压力下能长久立足的基础，因此老板应当重视人才的运用，虽然举贤不避亲，但也要任人唯能，能力才是获得岗位的核心因素。无论是从老板的家人中选用管理者，还是老员工的推荐，老板都应当对新员工的能力进行考察。同时还要考察员工综合素质和专业能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力。二是开展切合实际的人力资源规划，改变现招现用、不重视人力资源管理的基础工作的情况。
（三）优化员工的专业职能培训
目前，姜钟琴食品超市需要对现有员工的培训制度进行优化，改善公司的培训流程，在原先的培训流程基础上增加超市的反馈机制和对培训员工的综合素质测评，使得培训者和接受培训者更好地相互了解各自的薄弱项目，增强岗位培训的针对性，以便促进培训效果的提升。而对员工的激励不仅在金钱和材料方面，而且在构建和谐的工作氛围，提供提升的机会，提供培训机会和许多其他方面建立合理的内部人才流动机制，这样每个员工都有机会了解自己，提高自己，展示自己，这是一种既便宜又有效的方法，可以鼓励每个员工找到自己喜欢的工作，并愿意为之做出贡献。
（四）健全薪酬管理制度
在健全薪酬管理制度方面，姜钟琴食品超市可以从如下几方面来实现：一是
根据市场来确定超市员工的工资。对比整个超市行业的工资订立标准,重新定位员工工资。二是制定多功能的薪酬体系。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。比如针对销售人员，可以运用底薪加提成的形式，想要获得高工资，就必须有着出色的销售能力，从而刺激员工的工作积极性。
结论
随着经济的发展，人力资源管理存在的问题日趋凸现，并逐渐成为企业发展壮大的主要障碍。本文通过对姜钟琴食品超市人力资源管理现状的调查与分析，发现企业人力资源管理中存在的问题，针对性的运用相关知识与资料，提出了几点切实可行的对策，从而促进姜钟琴食品超市人力资源管理水平的提升，提升该超市在行业中的竞争力，能够吸引并留住多的优秀人才。
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